Datos y diversidad: dos ejecutivas tecnológicas comparten sus experiencias, buenas y malas

Las organizaciones necesitan diversidad más que nunca, pero depende de todos en el negocio asegurarse de que personas de diferentes orígenes se sientan incluidas y confiables.

Fue el resultado de un panel en el Simposio Mesh-AI Data & AI en Londres, donde los profesionales de TI discutieron el papel de las mujeres en los datos y los beneficios de una fuerza laboral diversa. La charla se enmarcó en torno a tres temas: abordar los prejuicios, construir una carrera y atraer y retener talento.

Lidiando con el sesgo

Clementine Whitcomb, ingeniera de datos de EDF, argumentó que es importante reconocer que los modelos de IA se entrenan con datos del mundo real, que pueden incluir sesgos y prejuicios. Las empresas necesitan formar equipos que miren más allá de las experiencias homogéneas, para poder controlar los modelos:

Tener múltiples perspectivas y experiencias diferentes como parte de ese proceso de desarrollo nos ayudará a garantizar que esos sesgos no se controlen. Es una parte importante para asegurarnos de que no confiemos ciegamente en lo que surge de estos algoritmos.

Valeria Cortez Vaca Diez, científica de datos senior de Monzo Bank, habló sobre los problemas que enfrentó al solicitar una tarjeta de crédito hace unos años. Cuando empezó a trabajar para Monzo, se dio cuenta de que su solicitud había sido rechazada porque sus antecedentes completos tenían una complicación que normalmente no se encuentra en los formularios de datos del Reino Unido.

Cortez dijo que su ejemplo resalta el problema que enfrentan las empresas si no son cuidadosas con los datos. Si no incluye diferentes perspectivas como parte del proceso de diseño, es posible que se pierdan problemas:

En el caso de la IA, donde no está claro dónde podría estar el sesgo, la falta de experiencias diferentes significa que no se puede ver dónde se podría estar causando daño. Por lo tanto, entonces no hay una lluvia de ideas sobre diferentes perspectivas relacionadas con el cliente.

Cuando Cortez ayuda a construir modelos para combatir los delitos financieros en Monzo Bank, una parte importante del éxito es lograr que la gente haga preguntas difíciles sobre qué datos se incluyen en un modelo. También buscan competidores conocidos:

Observamos lo que contienen los modelos, no analizamos todo a ciegas. Hay mucha validación de segundo orden, donde confirmamos que sabemos cómo funcionan los modelos. Nos centramos en la explicación y nos aseguramos de tener cuidado con los datos que las personas eligen para nuestros modelos.

Desarrollo profesional

A pesar de la demanda de diversidad, la TI todavía está dominada por los hombres: se estima que las mujeres representan el 26% de las personas que trabajan en tecnología. Whitcomb dijo que lo principal que la ayudó a establecer una carrera en la profesión de datos fue la gente con la que trabajó en EDF:

Se trata de una red de apoyo con modelos a seguir que me apoyan y alientan. Lo que me ha ayudado en mi carrera es una cultura abierta, de escucha y de colaboración. Se trata de una conciencia que ayude a las personas a tomar mejores decisiones y convertirse en la mejor versión de sí mismas. La principal diferencia es esa.

Whitcomb también se ha beneficiado de trabajar con las principales líderes empresariales. Ella dice que las personas necesitan modelos a seguir que reflejen sus antecedentes, ya sea que esas experiencias estén relacionadas con el origen étnico, el nivel educativo, la sexualidad o la discapacidad:

Esa diversidad dentro de una empresa crea un sentido de pertenencia cuando sabes que tienes una comunidad que ha compartido experiencias y personas a las que puedes acudir en busca de consejo. Y también le ayuda a visualizar su futuro en esa empresa mientras puede encontrar clientes potenciales con los que pueda identificarse.

Por su parte, Cortez comenzó sus estudios en Alemania y descubrió que a menudo era el único no alemán en la sala. Cuando se mudó al Reino Unido y trabajó para Monzo, se sintió más segura:

Fue diferente en el Reino Unido porque de repente me encontré en grupos diferentes en cuanto a la gente que conocí, especialmente en el sector tecnológico. Tener un ambiente seguro me ayudó a creer en mí mismo y no avergonzarme de lo que podía hacer.

Las cuestiones representativas y los gerentes deberían buscar la creación de un entorno seguro, dijo. Primero, asegúrese de que las personas en la sala provengan de diferentes orígenes. En segundo lugar, asegúrese de que el esfuerzo por diversificar sea un trabajo continuo en progreso:

Creo que ese enfoque crea un espacio seguro cuando sabes que no eres «raro» sólo porque tienes antecedentes o experiencias diferentes.

Atraer y retener talento

Según Whitcomb, es importante que las organizaciones reconozcan que atraer y retener talento diverso representa dos desafíos separados. Cuando se trata de contratación, las empresas deben tener cuidado de comprender que los prejuicios inconscientes pueden influir en el proceso de contratación:

El sesgo sólo se convierte en un problema cuando no lo reconocemos y no implementamos medidas para asegurarnos de que no afecte las decisiones que se toman. Esto significa prestar atención a cosas como la capacitación sobre prejuicios inconscientes, tratar de tener un panel diverso siempre que sea posible y pensar en el seguimiento ciego de CV, lo que significa que tiene información sobre los CV que pueden usarse para categorizar a alguien en un grupo demográfico y, en cambio, basar una decisión de contratación. en eso. Sus habilidades.

Cortez argumentó que el objetivo de los administradores de datos debería ser considerar siempre la diversidad como parte del proceso de contratación. La clave del éxito es utilizar datos para monitorear y rastrear su enfoque:

¿Cómo varía el desarrollo entre los diferentes grupos? Quiere medirlo para comprender si algo va mal y si es necesario medir algo de manera diferente. Por lo tanto, asegúrese de medir todo, ver dónde las cosas no se ven bien y ser proactivo.

Al considerar los resultados cuantitativos, Cortez dice que es importante centrarse en la sensibilidad cualitativa. Si desea retener a los empleados, pregúnteles cómo se sienten acerca de la cultura de la empresa. Es importante fomentar las conversaciones y garantizar que no se pase por alto a personas de todos los orígenes:

Se trata de tener una cultura en la que las personas sientan que pueden hacer sugerencias que las hagan sentir más cómodas o como si pertenecieran a una comunidad. Es fácil olvidar que no estamos jugando a un juego de adivinanzas y que podemos preguntarle a la gente sobre sus experiencias.

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Una discusión interesante sobre un conjunto de cuestiones en curso. Consulte la serie de artículos What I’ll Tell Me Then… de Madeline Bennett para obtener más información sobre este tema.